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Lernen 4.0

Der Begriff ist mittlerweile scheinbar zu einem Modebegriff geworden. Alle sprechen davon - doch was heißt das nun konkret?

Wenn man sich eine Reihe von Veröffentlichungen dazu ansieht, entsteht der Eindruck - für viele erschöpft sich dieser Terminus in dem Ansatz: „Alles muss online".

Natürlich gewinnt der Aspekt des Online-Lernens zunehmend an Bedeutung. Die sich ständig weiterentwickelnden technischen Möglichkeiten erlauben eine Aufbereitung und Darbietung von Wissen, die uns weitestgehend unabhängig macht von räumlichen und/oder zeitlichen Beschränkungen. Dieses Potenzial ungenutzt zu lassen, wäre „grob fahrlässig". Dennoch - Webinare, Online-Seminare, Video-Tutorials ... all das ist nicht das „Nonplusultra" und der Weisheit höchster Schluss. Natürlich begeistern die neuen technischen Möglichkeiten, doch in der Euphorie vergessen wir gern auch mal einige wesentliche „Basics" - so zum Beispiel die Frage: „Wie lernt unser Gehirn denn überhaupt?"

Die Gehirnforschung hat in den letzten Jahren sehr viel geleistet und kann diese Frage nicht nur theoretisch, sondern auch anhand empirischer Studien immer besser und tiefgründiger beantworten. Eine Erkenntnis daraus lautet übrigens: „Vom Betrachten eines Videos allein lernen wir eben nicht." Wer sich mit diesem Thema intensiver auseinandersetzen möchte, dem sind u. a. die Vorträge und Bücher von Prof. Manfred Spitzer ans Herz zu legen.

Bei der Auswahl und Gestaltung der Weiterbildungskonzepte muss aus unserer Sicht hier stärker differenziert werden.

Zum einen gibt es z. B. Themenbereiche, die sind „faktenorientiert" und erfordern in der Umsetzung relativ wenig Interaktion. Als Beispiel könnte man hier z. B. die nötigen „Wissens-Updates" eines Steuerberaters nehmen. Zum anderen haben wir aber auch Themenbereiche, die sind schon vom Ansatz her interaktiv ausgelegt - wie beispielsweise eine Führungskräfteausbildung.

Orientieren sich Lehrgespräche vorrangig auf die Festigung von Fachwissen - oder ist es notwendig, im Verlauf eines Lehrgespräches die Person „als Ganzes" zu sehen? Auch das können Gestaltungskriterien für ein Weiterbildungskonzept sein.

Das sind aus unserer Sicht wichtige, doch letztlich eher flankierende Überlegungen. Was also ist für uns die Grundüberlegung für „Lernen 4.0"?

Weiterbildung stellt für jedes Unternehmen und für jede Einrichtung eine erhebliche Investition dar. Sie ist heutzutage unverzichtbar, kostet jedoch eine Menge - an Lehrgangskosten, aber auch an Arbeitszeitausfall. Eine direkte Refinanzierung gibt es kaum und eine indirekte Refinanzierung ist nur dann gegeben, wenn ein Wissens-/Praxistransfer „von der Schulbank in den betrieblichen Prozess" erfolgt - sprich, die Mitarbeiter das Erlernte auch anwenden. Dabei macht es keinen Unterschied, ob es sich um eine neu erlernte Programmiersprache oder Elemente der „Soft Skills" handelt.

Lernen heißt nicht nur „Wissen aneignen". Die Taxonomiestufen als Modell des Lernfortschritts gibt es in verschiedenen Varianten. Für die Belange der betrieblichen
Weiterbildung können wir sie auf drei Stufen komprimieren:
„wissen-verstehen-anwenden" ... bzw. „kennen-können-beherrschen".

Das heißt, wenn wir über Lernen und Weiterbildung allgemein und über „Lernen 4.0" im Besonderen sprechen, dann sprechen wir über die Vermittlung von Handlungs- und Methodenkompetenzen - NICHT vordergründig und ausschließlich über die Vermittlung von Wissen.

Unsere Erfahrung aus unzähligen Seminaren im Bereich der Soft Skills z. B. zeigt, dass „Wissen" hier oft mehr als genug vorhanden ist. Häufiger Kommentar der Teilnehmer in den Seminaren: „Das wissen wir schon, haben es schon "zig Mal gehört". Die Praxis zeigt dann aber, dass dieses Wissen oftmals nicht anwendbar ist. Zwischen den einzelnen Taxonomiestufen klaffen also häufig tiefe Schluchten.

Würde die betriebliche Weiterbildung ihrer bisherigen Ausrichtung folgen, würden wir noch mehr Wissen auf schon vorhandenes und ungenutztes Wissen packen ... der Berg ungenutzten und damit im Grunde unnützen Wissens würde stetig wachsen - ohne erkennbaren Praxistransfer und damit ohne Chance auf Refinanzierung der Weiterbildungsinvestitionen.

Wissen können (und sollten) sich die Mitarbeiter eines Unternehmens selbst, eigenverantwortlich und selbstorganisiert aneignen. Ob die Quellen durch die Unternehmen bereitgestellt werden oder die Mitarbeiter sich Quellen selbst erschließen, ist dabei eher eine konzeptionelle Detailfrage.

Der Fokus der Weiterbildung - ganz gleich wie wir sie nun nennen - sollte aus unserer Sicht verstärkt darauf liegen, Brücken vom „Wissen" zum „Verstehen" und zum „Anwenden" zu schlagen. Mit der Frage „Was heißt das nun für mich ganz konkret und wie kann ich das umsetzen" wird vorhandenes Wissen aufgegriffen, konkret, fassbar und anwendbar gemacht. Hier ergibt sich dann auch wieder die Chance und die „Existenzberechtigung" der Trainer und Dozenten, die durch den „Alles-online-Hype" nicht selten ihre Existenzberechtigung in Frage gestellt sehen.

Was folgt daraus?
Bei der Gestaltung und Entwicklung der betrieblichen Weiterbildung stellen wir uns also NICHT die Frage: „Was ist technisch alles machbar, wie muss es umgesetzt werden, um möglichst viel online abwickeln zu können?" Nicht alles technisch Machbare ist auch sinnvoll. Deshalb stellen wir uns - als Grundgedanken - die Frage: „Mit welchen Instrumenten erreiche ich bei welchen Themen den größtmöglichen Praxistransfer?" Und wir erinnern uns - Praxistransfer heißt: Refinanzierung der Weiterbildungskosten.
Das kann in den Stufen „Verstehen" und „Anwenden" ein Online-Lehrbrief sein, das kann ein Webinar sein, das KANN aber auch eine ganz klassische Präsenzeinheit sein. Das ZIEL bestimmt den Weg.

Bleiben noch zwei Aspekte, die aus unserer Sicht untrennbar mit „Lernen 4.0" und dem dargestellten Erfordernis des Praxistransfers verbunden sind.

Lernen ist eine Methodenkompetenz. Wie alle Kompetenzen muss sie erlernt werden. Videos schauen und „Googeln" reicht maximal für das Kurzzeitgedächtnis, schafft aber keinen dauerhaften Wissensbestand. Lesen, handschriftliche Notizen und Grafiken machen, das Verständnis für „Wissen-Verstehen-Anwenden" schaffen ... all das muss vermittelt werden: also „Lernen lernen". Deshalb gehört aus unserer Sicht nicht nur ein solches „Grundmodul" zwingend in jede „Lernen 4.0"-Applikation - auch die mögliche Bereitstellung eines „Lernbegleiters" als methodische Hilfestellung sollte konzeptionell bedacht werden.

Wir sagten eingangs: Wissen sollen und können sich die Mitarbeiter selbst aneignen. Damit kommen wir zum letzten Aspekt der vorliegenden Betrachtung. Denn die Frage stellt sich ja zwangsläufig - welches Wissen sollen sich die Mitarbeiter denn aneignen?
Hier ist der Arbeitgeber in der Verantwortung. Ob Mitarbeiter die Weiterbildung wollen oder als Pflichtübung sehen, ob sie die Notwendigkeit erkennen - all das prägt ihre Lernmotivation. Und Motivation gehört auch zum „Lernen 4.0". Getreu dem Spruch „Gut wird, was ich gern mach".
In der Weiterbildung gibt es zum einen ganz klare fachliche Prämissen - Fachwissen muss auf dem neusten Stand bleiben. Zum anderen - mit gleicher Wertigkeit - müssen außerfachliche Kompetenzen entwickelt werden, um als Unternehmen nachhaltig marktfähig zu bleiben. Diese Themen für die Mitarbeiter wirklich passend herauszufiltern, ist ohne Hilfsmittel schwer. Sehr oft hören wir „weiß auch nicht so recht, was ich hier soll - Chef hat mich geschickt". Mit Blick auf den gewünschten Praxistransfer ist das eine eher ungünstige Situation. Wir haben hier sehr gute Erfahrungen damit gemacht, unser Tool PerScreen [Basic] sozusagen als Bildungsberater zu nutzen und mit dem Unternehmen und dem Mitarbeiter gemeinsam eine maßgeschneiderte Weiterbildungskonzeption zu erstellen.

Fazit:
„Lernen 4.0" wurde zum Inbegriff zeitgenmäßen Lernens und kann allein dadurch der Weiterbildung viele neue Impulse geben. Damit es so bleibt und nicht zu einem reinen Modewort verkommt, gilt es nun, den Begriff mit realen Ansätzen und Konzepten zu hinterlegen. Hier kann, nein, hier MUSS über den elektronischen Tellerrand hinausgesehen werden. Einige Aspekte dazu haben wir aus unserer Erfahrungswelt dargestellt und freuen uns auf Ihre Meinungen und Erfahrungen.

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